“Ik kan me voorstellen dat het voor jou ergens ook wel een verademing is deze coronacrisis! Eindelijk beweging en vernieuwing in het onderwijs met al die vastgeroeste patronen. Jouw kennis en houding zal nu wel goed van pas komen binnen de stichting”
Stuurde ik naar een kennis die als adjunct-directeur werkt in het basisonderwijs. Ze is een innovatieve denker, is in staat om uit te zoomen, verbanden te zien en creatieve oplossingen te bedenken. Deze mensen moet je hebben in een tijd als deze in het onderwijs! Crisis vraagt namelijk om innovatie en verandering!
Ik werd geraakt door haar reactie:
“Ha… ironisch dat je dit zo zegt. Zo dacht ik er maandag ook over. Echt vól enthousiasme de week ingegaan. Ik had 3x zoveel energie en dacht echt dit is mijn tijd, mijn moment om m’n talenten in te zetten en echt iets te kunnen betekenen.
Het tegendeel is waar… ik krijg geen ruimte m’n ideeën te delen, alles wordt afgekapt met ‘Laten we nou eerst dit maar gewoon doen.’ ‘Ja, dat heeft nu de prioriteit niet.’ ‘Ja pff ik weet het niet hoor, veel te druk nu.’
Wat zonde! Wat een onbenut potentieel! Het raakte me om dit te lezen. We willen allemaal verandering, maar de meeste mensen willen niet veranderen.
“We willen allemaal verandering, maar de meeste mensen willen niet veranderen.”
Het is al jarenlang pijnlijk duidelijk dat de huidige situatie in het onderwijs niet lang houdbaar meer is. Een van onze mentoren zegt altijd: “Het onderwijs gaat failliet op deze manier.” Verandering is broodnodig!
Veranderen als mens en organisatie blijkt in de praktijk erg moeilijk. Leidinggevenden en teams hebben vastgeroeste patronen en blijven daar gemakkelijk in hangen. En de mensen met vernieuwingskracht? Die worden vaak onderschat. En dat voelt als een keiharde klap in de boksring, zoals Eva het omschreef.
“Ja het voelt als een keiharde klap in de boksring 😅 dat je denkt huh?! En naast dat ik het jammer vind voor mezelf vind ik het ook gewoon zonde voor de organisatie. Dat ik denk: “Waarom zie je niet wat je mensen in huis hebben en kom je met oppervlakkige snelle oplossingen?”
Dit is het gevoel wat het kan oproepen als jij de stemmen van jouw teamleden niet echt hoort, hun input niet serieus neemt. Zo ontzettend zonde. En natuurlijk kan ik me inleven dat in tijden van crisis snelle besluiten moeten worden gemaakt, je niet te veel gedoe wil en gewoon wil knallen om alles op poten te krijgen. Maar nu de rust langzaam een beetje wederkeert, zou ik je graag toch een aantal tips willen meegeven, om de stem van jouw innoverende teamleden te horen. Hopelijk zijn ze nog steeds enthousiast om hun innovatiekracht met je te delen! Ik denk dat je (nog) niet te laat bent!
Tip1. Circling back.
Brené Brown, een van mijn grootste inspiratoren, spreekt in haar boeken over “circling back” dit betekent simpel gezegd: terugkomen op eerdere momenten, gesprekken of besluiten. Brown stelt dat we dit op een of andere manier vaak niet doen, wellicht dat trots of twijfel in de weg kan staan. Als we onszelf als leiders toestaan om terug te komen op eerdere momenten is de kans dat potentieel benut wordt veel groter. Mijn tip is om de innoverende mensen uit je team te bellen, mailen, skypen, zoomen of iets dergelijk en ze in eerste instantie erkenning te geven voor hun input. Je kunt aangeven dat je hebt opgemerkt dat ze innoverende ideeën hadden en dat je hoofd er toen (nog) niet naar stond, maar dat je nu heel graag in alle rust wilt horen welke ideeën zij hebben voor de school.
Tip 2. Begin met het einde voor ogen
Deze tip herken je misschien wel van Stephan Covey, nog zo’n inspirator. Probeer een zo helder mogelijk beeld te krijgen van wat er mogelijk wordt als het idee geïmplementeerd is. Laat het teamlid ook een helder doel formuleren (wanneer is het voor jou een succes?). Hierdoor help je hem of haar om heel concreet te verwoorden wat de winst is. Met innoverende ideeën is het niet altijd haalbaar om heel concreet de opbrengst te concretiseren, maar een grove schets moet zeker te doen zijn!
Tip3. Hoe ziet steun van mij eruit?
Uiteraard toets je de ideeën op haalbaarheid door de juiste vragen te stellen. Het mooie van mensen die zelf ideeën inbrengen, is dat ze het vaak superleuk vinden om zelf ook in charge te zijn van de uitvoering. Als je enthousiast bent over het idee of een van de ideeën, vraag dan wat ze van jou nodig hebben om hiermee aan de slag te gaan. Mijn tip zal zijn om te vragen of ze in 1 a4 hun idee kunnen samenvatten en hoe steun van jou als leidinggevende er voor hun uitziet in dit proces.
Tip 4. Playfields
Zorg dat je zelf ook duidelijke richtlijnen op papier zet wat jij kunt geven. Wij noemen dit playfield, oftewel randvoorwaarden. Welke afspraken wil je met elkaar maken. Denk aan:
• Hoeveel procent van hun werkuren mogen ze aan dit project werken.
• Hoeveel andere teamleden mogen ze betrekken, en eventueel wie.
• Hoe vaak wil jij een update en op welke manier (e-mail, whatsapp, telefonisch etc.). Afspraken rondom communicatie zijn zeker in deze tijd essentieel!
• Welk budget kan worden vrijgemaakt en in hoeverre wil jij inspraak hebben op de uitgaven?
Deze stappen zou je kunnen zien als een spoedcursus delegeren 😉 De kunst is dan ook om de verantwoordelijkheid die je hebt weggegeven ook echt bij het teamlid te laten. Durf hem of haar d’r eigen fouten maken. Want zoals we allemaal weten (maar niet altijd doen): Van fouten leer je!
Tip 5. Heldere afspraken
Plan een (online) meeting in om de opgeschreven richtlijnen en wensen met elkaar te delen. Over welke dingen kunnen jullie een compromis sluiten? Welke punten zijn niet discutabel. Wees duidelijk. Nog zo’n waardevolle tip van Brene Brown: Clear is kind! Unclear is unkind. Wees dus ook duidelijk over wat wel en niet kan. Als je twijfelt over iets, wees dan duidelijk dat je het nog niet weet. Zorg dat je de gemaakte afspraken naar je laat mailen door het teamlid en als alles klopt, geef dan een akkoord of bevestiging via de mail. Op deze manier minimaliseer je de kans op miscommunicaties, omdat je zwart op wit afspraken hebt staan.
“Door het potentieel van jouw innoverende teamleden te benutten bind je ze aan de school, omdat ze zich gezien voelen en merken dat hun input ertoe doet.”
En nu aan de slag! Door het potentieel van jouw innoverende teamleden te benutten werk je aan de duurzame inzetbaarheid, teamleden binden zich aan jou en de school omdat ze zich gezien voelen en merken dat hun input ertoe doet. Als bonus heb je als alles goed gaat, een mooie innovatie kunnen doorvoeren in de organisatie. Maar zelfs als de verandering niet succesvol blijkt, zijn jullie wel in beweging. En beweging creëert kansen!
Laura Pelger – Struijk is co-founder van Inspiratiebureau Struijk & Kemper. Verder is ze gelukkig getrouwd met Michael Pelger. Samen met hem en een toegewijd team heeft ze een moderne kerk opgericht in Rotterdam, die ze samen vol passie leiden.
Misschien vind je dit ook interessant:
