3 vormen van een gezonde bedding bij cultuurverandering in je schoolteam

Als je wilt bouwen aan psychologische veiligheid in je team, dien je te beginnen bij een belangrijk startpunt, namelijk: stel jezelf de vraag ‘voel ik mij veilig in deze organisatie?’ Als het antwoord op deze vraag ‘ja’ is, is de volgende stap het expliciet organiseren van je bedding voor dit proces. 

Het is goed om je ervan bewust te zijn dat het bouwen aan een cultuur van psychologische veiligheid in je team een spannend proces is. Een proces waarin ieder teamlid zichzelf, als het goed is, tegen gaat komen. Je komt met elkaar op de plek waar je het liefst van weg wilt bewegen. En gezien wij als mensen allemaal geneigd zijn om weg te bewegen van daar waar het spannend wordt, hebben we ook allemaal onze maniertjes gevonden om dat te doen. Deze maniertjes worden in de psychologie ook wel coping mechanisme genoemd. Een coping mechanisme is de manier die je jezelf hebt aangeleerd om te reageren in stressvolle situaties. Vaak zijn deze mechanismen ontstaan in je kindertijd en inmiddels voelen ze als een tweede natuur. Het gaat volledig onbewust, maar gebeurt wel! 

Je kunt je voorstellen dat als er gewerkt wordt aan psychologische veiligheid, we naar de plek bewegen waar het spannend wordt, waar het ongemak zit. En deze plek is juist de plek waar je als mens geneigd bent van weg te bewegen, vanuit jouw eigen mechanisme. De een beweegt weg door zichzelf af te sluiten, de ander door vol met de hakken in het zand te gaan, de ander door te wijzen naar een schuldige (bijvoorbeeld naar jou als leider), de ander zoekt medestanders, weer een ander maakt continue grapjes om weg te gaan van de ongemakkelijkheid. Kortom: je gaat nogal wat tegenkomen als je in een team, waar de mate van psychologische veiligheid niet optimaal is, gaat werken aan dit thema.

De vraag is: wat gebeurt er als je het niet doet? Want dat alternatief is er natuurlijk altijd. Om daar kort antwoord op te geven: als je het niet doet, ga je flatlinen als team. Dat betekent dat je doorkabbelt met elkaar, de schijn ophoudt maar er in de onderstroom heel veel speelt. Mensen voelen de stress, maar benoemen het niet. De resultaten blijven achter, innovatie verdwijnt en misschien wel het belangrijkste: het werkplezier zakt naar het vriespunt. Dat leidt op zijn tijd weer tot het verlies van leerkrachten, waardoor de werkdruk zal worden verhoogd voor de achterblijvers. De uitstroom zal groeien en je hebt als school ook geen aantrekkelijke vibe voor het aantrekken van nieuwe teamleden. Dus ja, je kunt er voor kiezen om niet te investeren in het werken aan de veiligheid, waardoor je het ongemak in eerste instantie uit de weggaat. Maar weet dan wel waar je voor kiest.

Terug naar je bedding. Als je gaat werken aan het versterken van de cultuur van veiligheid, ga je dus alle mechanismen in actie zien bij je teamleden. En dit is spannend. Retespannend. Jij als leider bent niet gevrijwaard van deze mechanismen. Dus ook jij gaat de verleiding krijgen om te stoppen, alles in jou wilt wegbewegen van het ongemak. Maar je visie is groter dan het ongemak, dus wil je door. En als je op dat moment bent aangekomen, ben je ons heel dankbaar als je van tevoren je bedding goed hebt georganiseerd.

Wat is bedding precies? Je bedding is datgene waar je op kunt terugvallen als het moeilijk wordt. Degene die zegt: “I’ve got you covered” Een goede bedding bestaat uit:
> Iemand die gelooft in wat je doet, die achter de beweging staat die je met je team wilt gaan maken.
> Iemand die je durft te spiegelen als je verleid wordt door je eigen coping mechanisme. Iemand die je niet voor de gek kunt houden door te vermijden of te duiken.

Wie kunnen onderdeel van je bedding zijn?
1. Jouw leidinggevende. Bijvoorbeeld in het geval van een schoolleider kan dit je bestuurder zijn. Zorg dat je bestuurder weet dat je dit proces aan wilt gaan met je team en vraag of hij achter je wilt staan in dit proces.

2. Een collega schoolleider. Is er een collega schoolleider waar je je vertrouwd bij voelt? Die je even kunt bellen als je wilt ventileren als het spannend wordt. Als je met weerstand te maken had van je teamleden of jezelf betrapte op het feit dat je vanuit je mechanisme handelde.

3. Een coach. Bij voorkeur een coach die zelf ook ervaring heeft met het begeleiden van soortgelijke processen bij teams. Een externe coach heeft (als het goed is!!) geen dubbele belangen in de organisatie en kan daarom volledig spiegelen en bedding geven. Als je de procesbegeleiding van de cultuurverandering door een externe partij laat doen, is het sowieso aan te bevelen om een coach vanuit diezelfde organisatie te betrekken, zodat hij of zij dezelfde taal spreekt en precies weet door welke fases het team gaat.

Als het startpunt klopt en je bedding is georganiseerd, kan je aan de slag met je team.

Succes!

Deze blog is geschreven door Laura Pelger – Struijk, co-founder van Inspiratiebureau Struijk & Kemper.