Het verschil tussen succes en falen zit in de manier waarop teams met elkaar omgaan

De afgelopen jaren hebben wij veel teams mogen helpen bij hun ontwikkeling. Om deze teams optimaal te kunnen ondersteunen, hebben we grondig onderzoek gedaan naar wat teams succesvol maakt. Wat is het verschil tussen goed presterende teams, gemiddeld presterende teams, en onderpresterende teams? Laat me je meenemen naar een fascinerend inzicht dat een paar jaar geleden op mijn pad kwam.

Professor Eisenstat van Yale University maakte een interessante ontdekking. Hij observeerde projectgroepen en merkte dat sommige groepen veel sneller en efficiënter resultaten boekten dan andere. Om dit verder te onderzoeken, gaf hij verschillende projectgroepen dezelfde opdracht en wat bleek? De snelle groepen presteerden tot wel 10x beter dan de langzamere groepen. Dit noem je in de onderzoekswereld “met factor 10”, en het verschil bleek zelfs op te lopen tot factor 40. Dat betekent dat sommige teams 40 keer sneller waren dan andere!

Dit enorme verschil trok de aandacht van CEO’s over de hele wereld, waaronder die van Google. Zij startten een grootschalig onderzoek om te ontdekken wat die gouden succesfactor was met ‘Project Aristoteles’. Na veel speurwerk en frustratie ontdekten ze uiteindelijk de sleutel tot succes: psychologische veiligheid. Deze zogenaamde ‘soft skill’ bleek de grootste impact te hebben op de prestaties van een team.

Maar wat is dan nou precies, psychologische veiligheid? 
Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich veilig voelen om sociale risico’s te nemen, zoals:

• Een afwijkende mening ventileren
• Vragen stellen
• Fouten toegeven
• Eerlijk zijn over problemen

Amy Edmondson, de grondlegger van het begrip, verbaasde zich dat er in die succesvolle teams meer fouten gemaakt leken te worden. Totdat zij ontdekte dat deze teams niet per se meer fouten maken, maar dat ze meer openlijk over hun fouten praten en dit durven te rapporteren. Dit creëert een cultuur waarin teamleden zich gesteund voelen en vrijuit kunnen communiceren zonder angst voor negatieve gevolgen. 

En dat is wederkerig: dus hoe meer er psychologische veiligheid wordt ervaren in het team, hoe meer sociale risico’s – zoals fouten toegeven – zij durven te nemen. Maar ook: hoe meer sociale risico’s een team durft te nemen, hoe meer het vertrouwen groeit! Deze paradox is één van de belangrijkste redenen waarom teams soms maar blijven vastlopen.

En hoe leidt dat bouwen aan veiligheid & vertrouwen dan tot succes?
Lencioni’s model van teamfrustraties kan je helpen deze concepten in de praktijk te brengen. De basis van deze piramide is psychologische veiligheid. Wanneer teamleden zich veilig voelen, groeit het vertrouwen. Dit vertrouwen maakt constructieve conflicten mogelijk, wat leidt tot meer betrokkenheid & verantwoordelijkheidsgevoel en daardoor tot betere resultaten.

Wanneer leiders naar ons toe komen, stellen ze vaak vragen als:
> Hoe kan ik ervoor zorgen dat teamleden meer verantwoordelijkheid nemen voor hun taken?
> Hoe komt het dat mijn team zich beperkt betrokken lijkt te voelen bij de gezamenlijke doelen?
> Ik wil graag een feedbackcultuur stimuleren. Kunnen jullie daar een training in verzorgen? 
> Hoe kan ik een cultuur van open communicatie creëren?
> Ik wil graag zien dat er meer eigenaarschap ligt bij mijn teamleden i.p.v. dat ze voor ieder wissewasje bij mij komen. Kunnen jullie helpen? 

Onze wedervraag: Wat is de huidige staat van psychologische veiligheid in je team? Zonder deze basis kan geen enkel team echt succesvol zijn.

Begin vandaag met het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid in je team. Moedig open gesprekken aan, stel vragen over hoe mensen zich voelen, en laat zien dat je waarde hecht aan eerlijkheid en transparantie. Anders met elkaar omgaan, is meestal de sleutel tot succes.