Wat is psychologische veiligheid?

Laten we maar gelijk met de deur (lees: definitie) in huis vallen:
In een cultuur waarin sprake is van psychologische veiligheid hebben de teamleden de moed om sociale risico’s te nemen.

DE VERRASSENDE ONTDEKKING 

De grondlegger van de term psychologische veiligheid is Amerikaanse onderzoekster, Amy Edmondson. Edmondson’s ontdekking van het begrip psychologische veiligheid kwam tot stand tijdens haar onderzoek in een ziekenhuis, waar ze getuige was van een veelzeggende gebeurtenis. Terwijl ze met artsen en verpleegkundigen sprak over medische fouten en successen (hierbij gaat het regelmatig letterlijk om leven en dood), viel het haar op dat sommige afdelingen aanzienlijk beter presteerden dan anderen. Wat bleek? Op de afdelingen waar meer fouten werden gemaakt, waren betere resultaten. Hmm.. dat klinkt gek toch?

Toen ze dieper in het onderzoek dook, ontdekte ze dat het verschil in resultaten niet werd bepaald door de individuele vaardigheden of competenties van de medische professionals, maar eerder door de mate van openheid en samenwerking binnen de teams. De afdelingen die betere resultaten boekten, voelden zich (psychologisch) veilig genoeg om deze fouten ook daadwerkelijk te rapporteren.

In afdelingen waar teamleden zich vrij voelden om fouten te melden en openlijk te communiceren, werden fouten vaker voorkomen en kwaliteitszorg bevorderd. Deze observaties leidden tot haar inzicht in het cruciale belang van psychologische veiligheid in het creëren van een omgeving waarin fouten bespreekbaar zijn en leren centraal staat, wat uiteindelijk levens kan redden in de medische wereld en een positieve impact kan hebben op allerlei andere organisaties.

Zo werd het begrip psychologische veiligheid geboren. Zoals ik al eerder schreef, gaat het hier om de moed om sociale risico’s te nemen. Een voorbeeld van zo’n sociaal risico is dus een fout toegeven (in plaats van verdoezelen).

ACHT VOORBEELDEN VAN SOCIALE RISICO’S IN DE PRAKTIJK
Hier zijn nog acht voorbeelden van dergelijke risico’s:

• Het delen van persoonlijke twijfels en onzekerheden met het team.
• Het openlijk aankaarten van problemen of conflicten binnen het team.
• Het uitspreken van een afwijkende mening tijdens een vergadering of discussie.
• Het stellen van vragen, zelfs als ze als “eenvoudig” of “voor de hand liggend” worden beschouwd.
• Het toegeven van fouten of mislukkingen en leren van deze ervaringen.
• Het vragen om feedback over je prestaties en gedrag aan collega’s.
• Het aangeven dat je hulp of ondersteuning nodig hebt bij een taak of project.
• Het uitproberen van nieuwe ideeën, benaderingen of processen ondanks het risico op negatieve reacties.

DE EFFECTEN
Deze acties dragen bij aan een open teamomgeving waarin teamleden zich vrij voelen om zichzelf te uiten en bij te dragen aan het succes van het team. Dit vergroot de betrokkenheid en uiteindelijk het (leerling)resultaat. In een dergelijke cultuur is er vertrouwen en respect voor de mening van anderen, en heerst er openheid voor verschillende perspectieven. Teamleden voelen zich gesteund en gewaardeerd, wat bijdraagt aan een productieve en positieve werkomgeving.

Wetenschappelijk bewezen effecten van een cultuur van psychologische veiligheid zijn onder andere:
>  verbeterde communicatie
> hogere mate van betrokkenheid en tevredenheid van teamleden
> bevordering van innovatie en creativiteit (Edmondson, 2019). Het leidt tot een productievere en veerkrachtigere werkomgeving.

Ik zou zeggen: Waar wacht je nog op? Welk risico ga jij deze week nemen?